被拖欠工资时该如何维权——蔺某与北京某某品牌管理公司劳动合同纠纷一案

一、案例基本信息

案例类型：京帝吴亚非律师诉讼案例

业务类型： 民事诉讼

法院判决时间：2019年 9月26日

法院名称：北京市朝阳区人民法院

代理律师姓名：吴亚非

律师现在事务所名称：北京京帝律师事务所

检索主题词：劳动争议 未休年假经济补偿 劳动关系的确认

二、案例正文

【案情简介】

关于入职和最后出勤时间。蔺某主张其于2018年1月11日接到某某公司的offer，但因其当时不能从原公司离职，从2018年1月22日起每天晚上都去帮某某公司做预算，系晚上兼职，从2018年2月8日正式入职某某公司，开始全职上班，最后出勤至2018年8月31日，基于对工作的负责其将工作交接给其他员工后离开公司，并主张双方劳动关系自2018年1月11日其接受offer开始建立。某某公司主张蔺某于2018年2月8日入职，从2018年1月22日晚上确实有打卡记录显示，最后出勤至2018年8月31日，并主张双方在2018年2月8日至2018年8月31日期间存在劳动关系。

关于工资标准及工资发放情况。蔺某主张其月工资标准是转正后税后50000元,并称其2016年曾经服务过某某公司，公司资金链断裂后其离职，之后公司重新融资其又被邀请回来，故无试用期。某某公司主张蔺某月工资标准为转正后税后25000元，试用期月工资标准20000元，未约定试用期，按法律规定推定转正后月工资25000元，公司按照25000元发放，并主张工资发放时间确实有一些延迟，没有拖欠情况，离职前月平均工资25000元。蔺某提交了录用意向书，记载蔺某每月税后基本工资40000元+绩效奖金10000元，某某公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。某某公司提交了考勤刷卡记录，主张公司按照蔺某的实际出勤天数支付工资，不存在拖欠。蔺某对该证据的真实性、证明目的不认可。某某公司提交了请（休）假申请表，记载蔺某2018年8月13日至8月17日休5天事假，蔺某对该证据的真实性认可，证明目的不认可。

关于年休假情况。蔺某主张2018年有5天年休假，都没有休过。某某公司主张蔺某没有年休假，因其在该公司没有连续工作满一年。蔺某提交了社保个人权益记录，记载蔺某入职某某公司前已连续工作满12个月，某某公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。

关于劳动关系解除情况。蔺某主张2018年8月31日其向直属领导法定代表人口头提出离职，理由是拖欠工资。某某公司主张2018年7月18日蔺某单方提出离职，系个人原因，不认可蔺某在2018年8月31日向法定代表人提出过离职。

【判决结果】

北京市朝阳区人民法院判决如下：

一、确认原告（被告）蔺某与被告（原告）北京某某品牌管理有限公司于二〇一八年一月十一日至二〇一八年八月三十一日存在劳动关系；

二、被告（原告）北京某某品牌管理有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）蔺某二〇一八年四月一日至二〇一八年八月三十一日工资差额204760.46元；

三、被告（原告）北京某某品牌管理有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）蔺某二〇一八年一月十一日至二〇一八年八月三十一日未休年休假工资13793.10元；

四、被告（原告）北京某某品牌管理有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）蔺某解除劳动关系的经济补偿25401元；

五、驳回原告（被告）蔺某的其他诉讼请求；

六、驳回被告（原告）北京某某品牌管理有限公司的诉讼请求。

【代理意见】

某某公司未就仲裁裁决确认的2018年1月8日至2018年8月31日蔺某与某某公司存在劳动关系的裁决内容起诉，蔺某自认于2018年1月11日起双方建立劳动关系，双方均认可蔺某最后出勤至2018年8月31日，故本院确认双方2018年1月11日至2018年8月31日存在劳动关系。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位应对劳动者的薪资发放情况承担举证责任。本案中，蔺某提交的录用意向书及证人证言均证明蔺某月工资税后50000元，某某公司主张蔺某月工资25000元。某某公司提交的考勤刷卡记录无蔺某签字确认，且未提交按照考勤刷卡记录显示出勤情况计算蔺某工资的明细。某某公司应支付蔺某2018年4月1日至2018年8月31日的工资差额。

蔺某提交的社保个人权益记录记载其入职某某公司前已连续工作满12个月，某某公司应支付蔺某未休年休假工资。

某某公司未就劳动关系解除情况举证，蔺某以某某公司拖欠工资为由解除劳动关系，某某公司应向蔺某支付解除劳动关系的经济补偿。

【案例评析】

本案的争议点在于劳动关系何时解除，工资及解除劳动关系的赔偿应该如何计算。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

最高人民法院法释[2001]14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条亦作出相同的规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

根据以上法律规定，双方依法提供了相关证据，对事实予以证明，综合法院的判断，最终做出合法合理的判决。

【对北京京帝律师事务所吴亚非律师专访：吴亚非律师针对劳动争议问题给出如下建议】

现实生活中，用人单位和劳动者发生劳动争议以后，除了协商、调解以外，如果双方不能自行达成一致意见，其中一方必然要通过申请仲裁方式寻求仲裁机构对争议事项予以裁决。劳资争议案件经过劳动仲裁裁决以后，任何一方对裁决结果不服，均可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。那么，如何在劳动争议仲裁和诉讼中赢得主动，让裁判机构支持己方的主张，其中既有案件基本事实和主张诉求方面的因素，更有如何收集、运用对自己有利证据的因素。因此，证据在劳动争议仲裁和诉讼中发挥有至关重要的作用。

现实生活中，用人单位和劳动者发生劳动争议以后，除了协商、调解以外，如果双方不能自行达成一致意见，其中一方必然要通过申请仲裁方式寻求仲裁机构对争议事项予以裁决。劳资争议案件经过劳动仲裁裁决以后，任何一方对裁决结果不服，均可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。那么，如何在劳动争议仲裁和诉讼中赢得主动，让裁判机构支持己方的主张，其中既有案件基本事实和主张诉求方面的因素，更有如何收集、运用对自己有利证据的因素。因此，证据在劳动争议仲裁和诉讼中发挥有至关重要的作用。